Кол-во ак.ч. 10 занятий по 3 академ. часа
Время занятия в дневное или вечернее время, или по вс
Срок обучения в группе 5 недель
Цена 4500 грн
По окончании курса выдается Сертификат бизнес-школы Успех
Автор и тренер курса «Менеджер по персоналу» и «Директор по персоналу» - Капацына Алла Александровна. Профессиональный психолог, аспирант, бизнес-тренер, консультант бизнес-психологии более 10 лет. Является действительным научным корреспондентом научно-исследовательского института психологии им. Костюка АПН Украины. Автор тренингов по различным психокоррекционным методикам (тренинг достижения успеха, тренинг контроля гнева, тренинг стрессо устойчивости и др). Преподает бизнес курсы: Подготовка и управление HR, курсы психологии, курсы конфликтологии , подготовка бизнес-тренера, тренинги.
На курсе «Менеджер HR (менеджер по персоналу)» в Бизнес Школе УСПЕХ вы познакомитесь с новейшими современными методиками подбора и оценки персонала, мотивации персонала, много практических занятий по работе с персоналом, которые помогут вам стать настоящим профессионалом.
Еще курсы по управлению и работе с персоналом:
- Курс Кадровое делопроизвоство «Кадровик со знанием 1С»
- Курс по повышению квалификации менеджеров HR «Директор по персоналу (Директор HR)»
Для кого курс: менеджеры по персоналу, руководители структурных подразделений, директора и сотрудники отдела кадров, секретари, поморники руководителя и т.д.
Программа курса менеджер по персоналу (менеджер HR)
ТЕМА 1. "HR - СЛУЖБА"
- Функции, состав, подчиненность в курсе менеджеров HR
- Внутренние коммуникации, сложности работы HRа
- Документация кадровой службы
- Работа с линейным менеджментом. Схема закрытия вакансии
- Презентация HR-решений
- Консультативная функция HR-менеджера
- Влияние работы HR - службы на имидж компании
ТЕМА 2. "ПРИВЛЕЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА"
2.1 ПРОФИЛИРОВАНИЕ ДОЛЖНОСТИ
- Определение ключевых требований для должности (кандидата).
- Составление модели компетенций
- Анкета анализа работы. Как максимально объективно составить модель компетенции
- Как обеспечить обратную связь: получение содержательной информации от руководителя-заказчика по результатам интервью
- Как взаимодействовать с заказчиком в период адаптации нового сотрудника: профилактика проблем
2.2 ПОИСК
- Выбор каналов поиска (Интернет, СМИ, собственные базы данных, внешние БД)
- Где и как дать объявление, чтобы обеспечить нужный приток кандидатов, но не распространять лишнюю конфиденциальную информацию о компании
- Прямой поиск: легендирование, тайные визиты
- Аналитика каналов для планирования бюджета на привлечение кадров на следующий год
2.3 Разработка структуры интервью
- Подготовка к собеседованию. Анализ резюме
- Телефонное интервью
- Структурированное интервью, специфика интервью для разных позиций
- Разные типы интервью
- Профиль должности для подбора
- Тестовая батарея рекрутера
- Пакеты тестов под должности
- Кейс-стади
2.4 СОБЕСЕДОВАНИЕ
- Этапы собеседования. Цель каждого этапа
- Время на каждый этап. Вопросы на разных этапах собеседования. Как построить беседу с кандидатом таким образом, чтобы получить максимально адекватную информацию
- План ведения собеседования: требуемые компетенции и типы вопросов и тестов, которые их оценивают
- Этап установления контакта
- Блок вопросов о навыках: методика построения кейс-вопросов для оценки профессиональных и личностных характеристик
- Блок "ценности". Вопросы на выявление мотивации и ценностей кандидата. Карта мотиваторов кандидата. Оценка индивидуального мотивационного типа "от/к".
- Проективные вопросы для определение личностных и межличностных характеристик, чтобы выяснить подходит ли человек для данной должности, команды и компании
- Ожидания по зарплате и социальному пакету
- Завершение собеседования. Вопросы от кандидата. Техники в случае, если кандидат подходит для следующего этапа. Как вести себя в случае, если кандидат не подошел
- Анализ речи: выявление склонности к определенным видам работ, Составления метапрограммного профиля позиции (идеального кандидата) и реального кандидата
- Признаки недостоверной информации.
2.4 ИТОГИ ПО СОБЕСЕДОВАНИЮ
- Краткая характеристика кандидата после собеседования как вид отчетности
- Итоговая таблица по кандидатам.
- Как фиксировать информацию (вести записи) во время собеседования
2.6 АЛГОРИТМ РАБОТЫ С КАНДИДАТОМ ПОСЛЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ
- Техники завершения собеседования: для тех, которые потенциально интересны и для тех, с кем Вы не планируете продолжать общение
- Как отказать кандидату, но при этом оставить приятное впечатление о компании
- Расстановка персонала
ТЕМА 3. "ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА"
3.1 ПАРАМЕТРЫ ОЦЕНКИ
- Результативность (достижение поставленных целей)
- Конфликтность
- Схожесть ценностных параметров команды
- Потенциал развития
- Соответствие корпоративным стандартам работы
- Пересмотр заработной платы и мотивационных схем
- Общая диагностика состояния отдела и компании
3.2 МЕТОДЫ И ФОРМАТЫ ОЦЕНКИ
- Аттестация. Что и как мы замеряем. Категории персонала, подлежащие аттестации (испытательный срок, пересмотр оклада, плановая аттестация). Процедура – аттестационная комиссия, бланки. Кто оценивает (руководитель, эксперты (внутренние/внешние), тесты, коллеги, подчиненные, самооценка). Результаты: пост-аттестационная беседа, планы развития, решения по оплате)
- Оценка персонала методом 360
- Ассессмент-центр как метод оценки персонала
- Психодиагностика при оценке персонала (социометрия; ЦОЕ; индекс групповой сплоченности Сишора; проективные методики; оценка уровня удовлетворенности работой; оценка морально-психологического климата коллектива)
- Анкета выбора мотивационных факторов для формирование корпоративных компенсационных пакетов
- Формула расчета результативности сотрудника. Количественные и качественные критерии оценки работы
ТЕМА 4. "АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА"
- Цели адаптации. Три вида адаптации. Структура процесса адаптации
- Введение в Компанию, введение в подразделение, введение в должность
- Участники этой процедуры. Показатели успешности процесса адаптации.
- Анкеты до, во время и после испытательного срока для сотрудника, руководителя отдела и HR-менеджера
- Программа введения в должность. Поэтапная работа руководителя отдела. План первой недели введения в должность. План первого месяца.
- Как ставить задачи и контролировать результаты во время испытательного срока
- Документы и мероприятия в компании по адаптации персонала
ТЕМА 5. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА
- Оценка потребностей в обучении
- Формирование кадрового резерва. Карьерограмма работника.
- Барьерные показатели. Методы развития кадрового резерва
- Планирование обучения персонала. Разные виды планов и программ развития персонала типа "матрица высокого потенциала"
- Выбор методов развития
- Бюджет на обучение
- Типы тренингов, типы тренеров
- Тренинги: как выбрать агентство, тренера и программу
- Коучинг как метод развития и обучения персонала
- Оценка результативности обучения: по реакции участников, знаний, поведенческих изменений и результатов
- Обучение как способ мотивации и инструмент стимулирования персонала
- Корпоративный учебный центр: цели, как его организовать
ТЕМА 6. МОТИВАЦИЯ
- Связь мотивационной программы с оценкой персонала
- Корпоративная и индивидуальная мотивация
- Методы диагностики мотивационной сферы личности и компании: как собрать информацию для формирования компенсационных пакетов: тестовые и анкетные методы определения мотивационных предпочтений
- Программы мотивации в зависимости от целей отдела
- Опыт других компаний по формированию компенсационных пакетов
- Примеры нематериальной мотивации
- Примеры материальной мотивации
- Мотивационный тип "от" и "к"
- Мотивационный профиль сотрудника по С. Риссу
- Подход к стимулированию труда на основе концепции мотивационных установок
- Индивидуальная карта мотиваторов сотрудника. Как с помощью блока "ценности" составить карту мотиваторов
- Схемы мотивации в зависимости от карьерной ступени
- Схемы мотивации в зависимости от отдела
- Принципы построения компенсационных пакетов
- Компоненты удовлетворенности работой.
- Мониторинг удовлетворенности
- Материальная мотивация
- Вилки окладов. Грейдирование позиций.
- Базовый оклад, переменная часть заработной платы. Формулы расчетов
- Матрица бонусов
- Схемы процентов: накопительный процент, поквартальное накопление, критериальный процент
- Схемы материального стимулирования отделов продаж и закупок в зависимости от специфики клиентов
ТЕМА 7. КОМАНДА. Теория и практика тимбилдинга в курсе менеджеров HR
- Стадии развития команды
- Анкеты на диагностику стадии команды
- Показатели работы эффективной команды
- Командные роли (по Белбину, типология ЗСЧП)
- Тест на определение и распределение командных ролей
- Тренинги командообразования
ТЕМА 8. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА
- Виды корпоративной культуры
- Корпоративный кодекс
- Мероприятия и приемы по укреплению корпоративной культуры
- Как подбирать сотрудников с учетом типа корпоративной культуры
- Ценности организации. Методы измерения и развития ценностей.
- Как формировать единые ценности. Мероприятия. Как использовать формализованные анкеты корпоративных ценностей на этапе подбора новых сотрудников.
- Как донести основные положения корпоративной культуры до сотрудников различных уровней
- Преодоление сложностей в трансляции корпоративной культуры
ТЕМА 8. КОУЧИНГ КАК СТИЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА
- Что такое коучинг
- Определение, отличия и преимущества коучинга.
- В каких ситуациях применять коучинг.
- Внутренние и внешние барьеры для коучинга.
- Личность и качества коуча.
- Принципы эффективного коучинга
- Осознание и ответственность в рамках цели.
- Модель ЦРВИ
- Мышление в "рамке результата" и мышление в "рамке проблемы".
- Главный инструмент коучинга – вопросы
- 4 характеристики эффективных вопросов в коучинге.
- Виды и функции вопросов.
- Калибровка ответов – что и для чего нужно слушать, слышать, наблюдать и понимать.
- Фазы процесса коучинга
- Первая фаза – постановка цели
- Цели для сессии и цели для проблемы.
- Характеристики правильно сформулированной цели. Критерии СМАРТ.
- Вопросы для постановки целей.
- Вторая фаза – исследование текущей ситуации
- Описание ситуации против оценки ситуации.
- Раннее решение проблемы.
- Структура и вопросы для выяснения существующей ситуации.
- Третья фаза – возможности выбора и альтернативы.
- Техника "Мозговой штурм".
- Рамка "А что, если?".
- Упорядочение возможностей. Матрица "Цена/Польза".
- Вопросы на стадии определения возможностей.
- Четвертая фаза – действия для выполнения
- Создание плана действий и мотивации.
- Вопросы для фазы действий.
- Завершение цикла коучинга.
- Обратная связь и оценка результатов
- Задачи обратной связи.
- 5 уровней обратной связи.
- "Опережающая" связь.
- Методы контроля выполнения.
Целевая аудитория курса менеджер по персоналу
Сотрудники HR-служб, собственники и руководители предприятий, менеджеры высшего и среднего звена.
Все участники курса менеджер по персоналу получают раздаточные материалы и индивидуальные консультации по интересующим их управленческим проблемам. Во время занятий проводятся многочисленные деловые игры.